注意两种人才的培养和使用

有一种错误的观点，好像一谈重视人才，就以为是招大学生。应该说大学生是企业人才的主要来源，但刚毕业的大学生还不能算是严格意义上的人才，还要经过实践的磨炼，此其一。其二，从建筑企业的实际情况来看，目前在施工、管理、经营一线的同志大多数是学历不高，但有丰富的工作经验、工作能力的同志，大部分的工作都是由他们完成的，这部分同志是企业的宝贵人才，但他们缺乏理论知识，需要弥补。因此，笔者认为建筑企业的经营者在人才的培养上要做到眼睛既向“外”又向“内”。

做好招引、培养大学毕业生。在一些建筑企业，有些领导认为建筑业不是技术密集型产业，科技含量不高，没有大学生、研究生房子照样盖起来。对一些高学历的青年人才没有放到应有的位置培养锻炼，造成接班的经营型、技术型、管理型的拔尖人才出不来。为此要对年轻科技人员压担子，在生产和科研一线考察、评价科技人员的潜能，破除论资排辈的用人机制，建立健全让人才脱颖而出的竞争机制。

从具有实际工作经验的同志中发现、使用人才，不断给现有人才“充电”，着力于继续教育工程。通过学历教育、职称教育、知识更新教育、岗位技能教育等形式，提高现有人才的技术素质。人才开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，因为这是符合当前建筑业实际情况的一种现实做法，也是符合人才的培育辩证法的，把人才引进和培养相结合。

要善于尝试“人才盘点”

人才组合是人力资源配置的关键，在人力资源管理日益成为企业经营战略关键的今天，人才组合并不仅仅是简单的员工组合、个性组合、年龄组合、能力组合等，人才组合必须是可持续性的。目前，国内企业尤其是建筑企业内部人才流动的幅度很小。在一个单位或部门，大多数人长期地待在一个固定的岗位，如果一个职工对自己正从事的工作不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更适合自己，想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色以至上司认为必须给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难得碰上几次。无疑，一些人才对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，造成工作无起色、跳槽等。为此，建筑企业有必要加强人才盘点，尝试用人机制创新。