加强激励机制的创新

美国学者马斯洛认为，一个聪明的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而实现更高的劳动生产率水平。根据需要，可对激励机制进行一些创新。

现实的激励因素与精神文明建设相结合。对企业人才实际的激励因素可以概括为人、财、物三个方面：人，主要是人才的聘用、提拔情况；财，主要是工资、奖金福利制度；物，包括住房、工作环境等外在激励。企业应尽可能的为他们提供合理的需求，即在同等的条件下，给予人才倾斜的保护政策，使他们产生被尊重和满足感。

考核制度与分配制度的相结合。就目前很多企业考核制度来说：建立了一套考核制度，制定了相关考核办法，由下而上通过分数评定等级，人为设定各等级的比例等。带来的问题是：为了发奖金而考核，考核未与目标挂钩，考核结果很难使被考核者心服并产生激励效应，甚至有的考核结果未能对酬薪产生指导作用。最终在分配制度上体现为：未能按劳动性质的差别设置岗位工资，工资差距不大，该高的不高，该低的不低，难以摆脱传统的分配模式，一流人才难以得到一流报酬。为此，要制定切实可行的人才激励政策，尽快形成建筑企业的人才激励机制。

切实做好三种人才的培养

战略管理型人才的引进和储备。企业设计不仅包括企业形象设计，还包括企业的发展战略设计。国外的大公司都十分重视企业设计。因此，作为我们的企业要想在21世纪仍勇立潮头，必须要做好企业的战略设计与管理工作，当务之急就是要引进和储存战略管理型的人才。

创造型人才的培养。笔者认为，人才善于从日常工作中另辟蹊径，创造性地开展工作。当今时代，科技发展一日千里，许多新技术、新工艺层出不穷，墨守成规者显然不能适应这一新形式、新要求，只有善于创新的企业才能跟上这时代的节拍。创新是企业的生命，而创造型人才就是企业的生命之源。

复合型人才的培养。要将搞施工的，放到预算岗位上锻炼。搞预算的，要放到施工岗位上锻炼。经营、施工、管理等岗位上的人员要适当进行交叉任职，做到“精一招、会二招、懂三招”，从而成为具备经营、施工、管理等多种才能的复合型人才。

强化人力资源管理部门的建设

要改变人才管理只停留在口号上，仅做面上工作的状况，应该建立和完善专门的人力资源管理部门。要发挥人力管理部门的职能作用，加强业务建设，要有一批有热情、懂专业的专门人才来工作，使人力资源管理部门真正发挥发现、培养、管理企业人才的作用，真正发挥企业核心管理的作用。